Mitä virtu­aa­lisen organi­saa­tion johtajan tulisi ymmärtää sosiaa­li­sesta pääomasta?

Toimitko johto­teh­tä­vissä tai esimer­kiksi henki­lös­tö­hal­linnon parissa virtuaali- tai hybri­dior­ga­ni­saa­tiossa? Mitä sinun tulisi tietää sosiaa­lisen pääoman ja organi­saa­tioon identi­fioi­tu­misen merki­tyk­sestä organi­saa­tiol­lesi? Tätä asiaa lähdemme tarkas­te­le­maan tässä blogi­teks­tissä.

Sosiaalisesta pääomasta on tullut keskeinen käsite yritys­maa­il­massa. Se tarkoittaa kaikkia niitä siteitä ihmisten välillä, luotta­musta, jaettuja arvoja ja normeja, jotka sitovat ryhmän jäseniä yhteen, ja joka tekee yhteisten tavoit­teiden saavut­ta­misen mahdol­li­seksi. Sosiaalisella pääomalla on monia hyötyjä sekä organi­saa­tion että yksilön kannalta. Se vähentää yrityksen kuluja, parantaa yrityksen tuloksia ja helpottaa infor­maa­tion kulkua työnte­ki­jöiden välillä.

Eräs tärkeim­mistä sosiaa­lisen pääoman hyödyistä on sen positii­vinen vaikutus työnte­ki­jöiden sitou­tu­mi­seen. Tämä tapahtuu paran­tu­neen organi­saa­tioon identi­fioi­tu­misen kautta. Identifioituminen organi­saa­tioon tarkoittaa yksilön tunnetta organi­saa­tioon kuulu­mi­sesta ja samais­tu­mi­sesta. Se on sosiaa­linen ja psyko­lo­ginen side, joka yhdistää työnte­ki­jöitä ja organisaatiota.

Sosiaalinen pääoma ja organi­saa­tioon identi­fioi­tu­minen ovat tärkeässä asemassa erityi­sesti virtu­aa­li­sissa ja uusissa organi­saa­tioissa. Uusissa organi­saa­tioissa sosiaa­linen pääoma ja yksilön organi­saa­tioon identi­fioi­tu­minen ovat aluksi alhai­sella tasolla, ja siksi niitä pitää kehittää. Virtuaalisissa ja hybri­dior­ga­ni­saa­tioissa työyh­teisön hajau­tu­nei­suus ja fyysinen etäisyys kolle­goihin luo tarpeen vahvan sosiaa­lisen pääoman kehittämiselle.

Kuinka sitten sosiaa­lista pääomaa ja organi­saa­tioon identi­fioi­tu­mista tulisi kehittää? Yksi tapa on vahvistaa sosiaa­lisen pääoman kogni­tii­visen ulottu­vuuden tekijöiden, kuten yhteisen kielen, arvojen ja normien juurrut­ta­mista organi­saa­tiossa. Ei riitä, että ihmiset tietävät organi­saa­tion arvot ja normit, heidän tulee myös sisäistää ne ja samaistua niihin. Organisaation viestin­tä­keinot, esimer­kiksi sisäiset newslet­terit, toimivat säännöl­li­sinä muistu­tuk­sina organi­saa­tioon kuulu­mi­sesta ja tarjoavat tilai­suuden sisäistää yhteistä kieltä ja arvoja.

Sosiaalista pääomaa ja organi­saa­tioon identi­fioi­tu­mista voidaan vahvistaa myös lisää­mällä työnte­ki­jöiden keski­näisiä riippu­vuuksia. Ryhmän jäsenten keski­näiset riippu­vuudet vahvis­tavat erityi­sesti sosiaa­lisen pääoman relatio­naa­lista ulottu­vuutta. Keskinäisten riippu­vuuk­sien lisää­minen lisää myös vuoro­vai­ku­tuksen määrää organi­saa­tiossa. Vuorovaikutuksen lisään­tyessä myös sosiaa­lisen pääoman määrä kasvaa, sillä sosiaa­liset suhteet yleisesti lisäävät sosiaa­lista pääomaa.

Mahdollisuudet fyysiseen vuoro­vai­ku­tuk­seen edistävät sosiaa­lista pääomaa ja organi­saa­tioon identi­fioi­tu­mista, mutta tilai­suudet vapaa­muo­toi­sem­mille tapaa­mi­sille ovat rajoi­te­tumpia virtu­aa­li­sissa organi­saa­tioissa. Virtuaalisissa organi­saa­tioissa olisikin tärkeää luoda myös fyysi­selle vuoro­vai­ku­tuk­selle vaihtoeh­toisia vuoro­vai­ku­tuksen keinoja ja sujuvoittaa kommu­ni­kaa­tiota läpi organisaation.

Paras tapa rakentaa organi­saa­tion sosiaa­lista pääomaa on kehittää proses­seja ja aktivi­teet­teja, jotka tukevat sosiaa­lisen pääoman ja organi­saa­tioon identi­fioi­tu­misen muodos­tu­mista. Näillä proses­seilla ja aktivi­tee­teilla tulisi lisätä ja sujuvoittaa vuoro­vai­ku­tusta, lisätä työnte­ki­jöiden keski­näisiä riippu­vuuksia, ja viestiä organi­saa­tion arvoista, normeista ja tavoitteista.

Lähteet:
Davenport, S., & Daellenbach, U. (2011). ’Belonging’ to a Virtual Research Centre: Exploring the Influence of Social Capital Formation Processes on Member Identification in a Virtual Organization. British journal of manage­ment, 22(1), 54–76. https://doi.org/10.1111/j.1467–8551.2010.00713.x